新规能否终结滥用劳务派遣

肖广盟律师 QQ：2505861518

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，为经济的发展做出了很大的贡献。在2008年1月1日伴随着《劳动合同法》的实施，许多用人单位为规避签订无固定期限劳动合同等问题，纷纷选择与劳务公司签订劳务派遣协议，将单位的大部分员工变成劳务派遣工。在《劳动合同法》实施后，劳务公司一路高歌猛进蓬勃发展。在劳务派遣繁荣的背后，却是侵犯劳动者权益的斑斑劣迹。最常见的就是，同工不同酬以及因用人单位的变更导致经济补偿金（每满一年补偿一个月）的减少。

出现上述情形的原因，主要在于《劳动合同法》对劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”规定模糊，对“同工同酬”规定模糊，对派遣公司准入要求低及处罚力度小。

在刚修订的《劳动合同法》中，对劳务派遣公司实行了行政许可的管理方式，开办劳务公司应当向劳动行政部门申请行政许可。在2013年7月1日之后，原来的劳务公司未申请行政许可的将面临“责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款”的后果。对于注册资金少于200万的也应增资到200万，否则行政许可不予通过。这些无疑提高了劳务派遣的门槛，为进一步规范劳动派遣公司的经营做下准备。

当然规范劳务派遣的核心关键在于同工同酬，如果不存在侵犯劳动者权益的行为，也无所谓规范劳务派遣了。对于同工同酬，修订后的《劳动合同法》规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这规定又进一步细化，至于是否有效还有待检验。对于用工单位以劳动者与劳务派遣公司签订新合同为由不支付经济补偿金，最高院也以司法解释的形式堵住了这个漏洞。该司法解释规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
 

《劳动合同法》规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对何为“三性”岗位则缺乏具体规定，本次修改进一步明确了“三性”岗位的具体含义。决定明确：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度。考虑到这一情况，决定规定对劳务派遣用工数量实行比例控制。但具体比例法律没有规定，留给了国务院通过条例再行确定。

对于违反劳务派遣规定的，新规也作出更严厉的处罚措施，增加了单位的违法成本。在单位铤而走险的时候，甚至可以吊销其行政许可。

当然，徒法不足以自行。无论法律规定再详细，如果劳动行政部门整天枕着法律睡大觉，又有几个单位遵守法律。从传统职权部门设置来看，劳动部门因为与政治稳定和地经济发展关联不大，其位低权小，一直属于政府的冷衙门，没有主动执法的动力；从权力制约来看，对于劳动者权益漠视，懒政惰政没有监督，即使出了恶性事件，执法者以英雄救世面貌出现偶尔惩罚下出事企业了事，没有长期稳定执法的压力。因此，劳务派遣滥用能否终结，劳动者权益能否保障，关键还在于我们的仆人稍微替主人着想一点。这样仆人要求涨工资的时候，我们这些主人也会保障这些仆人的合法权益的。